为推动高校教师考评制度改革，市社科联研究室组织专家围绕新时代高校教师考核评价制度改革的创新路径开展了应用对策研究，现将研究成果共享，以期对相关研究和建设有所裨益。

一、调查背景

为贯彻落实《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》和《深化新时代教育评价改革总体方案》精神，造就高素质专业化创新型教师队伍，加快教育现代化，建设教育强市，重庆市委市政府结合实际情况，提出了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》，意见第24条明确指出：“推进高等学校教师薪酬制度改革。完善绩效工资动态调控机制，实行一年一核，上下浮动。优化绩效工资总量管理制度，对教师多点教学收入、依法取得的科技成果转化奖励收入等不纳入绩效工资总量管理。扩大高等学校收入分配自主权，高等学校在核定的绩效工资总量内自主确定收入分配办法。完善适应高等学校教学岗位特点的内部激励机制，收入分配向关键岗位、高层次人才、业务骨干倾斜，适当提高基础性绩效工资在绩效工资中的比重，加大对教学型名师的岗位激励力度”

高校教师作为高校中的一个特殊群体，在当前的市场竞争中显现出严重的“内卷化”：一方面拥有稳定教职，自身经济条件和待遇尚可，但由于学识、精力和家庭所限，并无置之死地而后生的向上动力；另一方面也常为现状和不确定的未来感到焦虑，但囿于条件所限，种种努力往往求而不得，导致在身份转圜方面并无回旋余地，即存在典型的“内卷化”效应（即长期从事一项相同的工作并保持在一定的层面，没有任何变化和改观，导致自我懈怠，自我消耗）。由于考核评价制度不仅关系到专业技术职务晋升，而且与其职业生涯规划息息相关，使得高校教师群体在发展过程中承受着来自高校管理、社会期望以及自我期许带来的压力，导致内卷。

二、调查分析

1.职称差异下的绩效考核分析

调查显示：不同职称的教师在教学绩效方面，差距并不明显，这是因为学校为了鼓励教授在一线上课，给予更好的岗位等级系数，因此即使教授和讲师其标准课时是一致的，但由于职称和岗位的差异，导致教学绩效有明显差距。科研工作量在不同职称教师之间的差距较为明显，教授是副教授的4.91倍，是讲师的5.41倍，因此在奖励收入方面，教授是副教授的2.05倍，是讲师的3.07倍。

2.科研导向下的绩效考核分析

调查显示：不同考核类型的教学绩效和科研绩效差距比较悬殊，但是奖励绩效差距却很小，如教学科研型的教师其教学工作量是科研为主型教师的4.41倍,但科研工作量却仅占19%，因此就奖励绩效而言，科研为主型教师要占优。同时，在岗位升级、职称晋升方面，科研导向则更具优势。

3.绩效考核的公平性分析

调查显示，不同教师奖励收入差距比较明显，绩效排名前20%的教师绩效收入占总绩效的80%。从个人公平性而言，教师绩效收入的基尼系数均处于0.27之间，说明收入公平性处于合理区间；从岗位公平性而言，基尼系数在0.45，均超过了0.4的警戒线，收入差距悬殊

4.绩效考核变化及其影响机制分析

调查显示：年龄、资历、学历、岗位等级和岗位类型均对绩效总分和奖励绩效发挥重要作用。在其他条件不变的情况下，学历对绩效总分和奖励绩效的作用显著，学历越高，绩效考核完成度越强；另外，岗位类型对绩效总分产生正向作用，但对奖励绩效产生负向作用，这说明选择教学为主型岗位在奖励绩效上却低于科研为主型岗位的教师，这说明同等岗位的情况下，科研为主型岗位的目标绩效要低一些。

三、结论与建议

1.结论

第一、高校实行绩效考核评价的内涵逻辑在于：一方面将绩效考核与高校教师专业技术职务晋升挂钩，这是对高校教师工作业绩认可的重要体现，另一方面将绩效考核与教师职业生涯规划挂钩，这是高校对教师成长的培养和帮助。但长期以来，高等教师受绩效量化考核不仅导致学术泡沫，还会引发“劣币驱逐良币”效应，因此，高校教师发展内卷化破解之道要从新时代高校教师成长的角度出发，打破绩效考核与高校教师自利驱动之间的主动媾和关系，遵循新时代高校教师发展的长期性，最终实现考核设计的正确逻辑。

第二、新时代高校教师发展内卷化的生成机理是职业生涯发展长期性与完成目标考核迫切性之间的双向合谋。高校教师发展内卷化既不能归因为外部绩效考核，也不能认为是高校教师内在自利驱动，单纯的外部绩效考核和内在自利驱动都不会导致内卷化，只有当绩效考核与高校教师积极迎合同时发生才会导致内卷化，即高校教师发展内卷化并非发生于绩效考核而高校教师服从的情况下，而始于高校教师从服从转变为对绩效考核的趋承迎合，并持续性增加绩效泡沫、不仅对个人成长并无裨益，且对学校发展无实质性贡献。

2.建议

第一、注重教师主观努力在考核评价中的引领作用，淡化客观条件对考核评价的影响。由于学历、资历、职称等客观因素在现有岗位等级确定方面已经有所体现，因此绩效奖励要侧重体现教师的努力程度，避免考核评价陷入“内卷化”，导致骨干教师与普通教师在收入差距和发展空间方面差距越拉越大，如果公平性失衡，就会导致考核评价异化。

第二、保持教学科研在岗位和职称晋升过程中的平衡，强调教学与科研并重，促进高校教师多元化发展。在现有的考核评价制度面前，科研绩效在岗位晋升和职称晋升的作用更具优势，这一方面由于科研工作更易量化，另一方面说明科研在教师发展中的不可替代性，因此导致普通教师的选择进退失据。

第三、调整内部收入结构，提高考核分配的公平性。由于绩效收入是高校教师收入的重要组成部分，当初为克服平均主义需要引入差序式薪酬结构，以发挥绩效收入的激励和杠杆作用，考虑到高校的公益属性以及岗位价值的独特性，因此通过提高固定收入的比重，能够缓冲绩效收入带来的差距，这一定程度能够避免收入差距过大导致的心理落差，降低绩效对内在动机的侵蚀。（重庆医科大学课题组 成员：浦科学 赵文龙 李培森 王浩林 张小玲）